Neuroscience: Leadership – Erkenntnisse der Hirnforschung
Entscheidungen und Leben gehören unmittelbar zusammen. Leben auf allen Stufen seiner Entfaltung setzt Entscheidungen voraus. Hierbei gilt anzumerken, dass viele Entscheidungen unbewusst getroffen und erst im Nachhinein mit vernünftig klingenden Argumenten gerechtfertigt werden. Gilt es in einem Unternehmen etwas zu verbessern, so setzt dies immer eine vorausgehende Entscheidung voraus, mit der eine Verbesserung der Bedingungen antizipiert wird. Führungskräfte werden tagtäglich mit Entscheidungen konfrontiert, dabei gilt es stets zu beachten die richtigen Dinge zu tun, anstelle nur die Dinge richtig zu tun.
Mit Hilfe neurowissenschaftlicher Erkenntnisse sollen Führungskräfte unter anderem befähigt werden, „gehirngerechter“ zu entscheiden. Im Vordergrund steht hierbei die Wandlungsfähigkeit des Gehirns, die dem Menschen lebenslang die Fähigkeit zum Lernen und zur Weiterentwicklung verleiht. Da Unternehmen vergleichbar mit Systemen sind, wäre es angebracht so zu denken, so dass wir übergreifende Muster erkennen und besser begreifen. Um als Führungskraft Lernen zu fördern, sollten wir also davon absehen kurzfristigen Ereignissen eine größere Gewichtung beizumessen. Hingegen wäre es besser wahrnehmen zu lernen, um langsame, allmähliche Entwicklungen zu erkennen und dem Subtilen genauso viel Aufmerksamkeit zu widmen, wie dem Dramatischen.
Leider leben noch die meisten Menschen unter den Bedingungen, die dazu führen, dass sie die prinzipiell vorhandenen Möglichkeiten eines zeitlebens lernfähigen Gehirns nicht ausschöpfen können. Weshalb sie meist scheitern, sobald neue Herausforderungen auf sie zukommen, die mit den alten, eingefahrenen Mustern in ihrem Hirn nicht zu bewältigen sind. Wichtig für uns Führungskräfte als Changemanager ist es zu erkennen, dass die Menschen mit ihrem lernfähigen Gehirn in der Lage sind, ihren Wissensschatz zu erweitern, neue Fähigkeiten zu erwerben und neue Erfahrungen zu machen. Dadurch ist es uns möglich einseitige Bahnen und Kanalisierungen neuraler Muster in unseren Gehirnen zu verhindern bzw. zu durchbrechen.
Es sollte also eine gravierende Führungsaufgabe sein mitzuhelfen, diese einseitigen Programmierungen bei sich und den Mitarbeitern schrittweise zu öffnen, um die genetischen Potenzen eines lernfähigen Gehirns nutzen zu können, um diese zu einer subtileren Wahrnehmung und Verarbeitung von Veränderungen unserer äußeren Welt zu helfen und einen intensiven Austausch mit anderen Menschen, zur effizienten Aufrechterhaltung der inneren Welt zu fördern. Hierbei gilt es stets zu beachten, dass unser Gehirn so wird, wie wir es benutzen oder eben als Führungskraft es unsere Mitarbeiter benutzen lassen.
Die meisten der Defizite sind durch ständige Wiederholungen der einmal eingeschlagenen und entweder für richtig erachtet oder als nie ernsthaft hinterfragte Strategien der Wahrnehmung, des Fühlens, Denkens und Handelns fest im Gehirn verankert worden. Eine passende chinesische Weisheit lautet: Nicht dort, wo du es schon zur Meisterschaft gebracht hast, sollst du dich weiter erproben, sondern dort, wo es dir an solcher Meisterschaft mangelt.
Beim Versuch der Führungskraft dauerhafte Veränderungen, neue Einsichten und Erkenntnisse hervorzurufen ist zu berücksichtigen, dass die Wahrnehmung der Realität vorrangig durch individuelle Erwartungen geformt wird. Jeder Mensch hat mentale Landkarten im Kopf, die ihm helfen, die Wirklichkeit in einer ihm eigenen ganz bestimmten Weise zu deuten und zu verstehen. Dass jeder Mensch eine andere mentale Landkarte im Kopf hat, an der er sich orientiert, bedeutet für ein Unternehmen, dass Mitarbeiter an identischen Arbeitsplätzen und mit identischen Aufgaben diese oft auf höchst unterschiedliche Weise bewältigen.
Da schriftliche, logische Anweisungen ebenso wie knappe, logische Informationen unsere Mitarbeiter oft gar nicht erreichen, ist es für eine Führungskraft wichtig, zu lernen bildhaft und metaphorisch zu sprechen, um unter anderem die mentalen Landkarten seiner Mitarbeiter zumindest in Teilen zu umschreiben. Dabei hilft es, das implizite Wissen der Mitarbeiter zu nutzen und für Tun zu sorgen. Daher denke ich auch, dass es für eine Führungskraft unter anderem wichtig ist, einerseits klare und messbare Organisationsziele vorzugeben und andererseits diese den Mitarbeitern plastisch so zu vermitteln, dass diese sich mit diesen identifizieren können und somit „von sich aus“ anstreben um in gewissem Maße dadurch auch deren Bedürfnisse befriedigen zu können.
Die effektivsten Führungskräfte gleichen sich in einem Punkt: Sie verfügen alle über ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz. Die fünf Komponenten sind hierbei Selbstreflexion, Selbstkontrolle, Motivation, Empathie und soziale Kompetenz. In Bezug auf unsere Lernfähigkeit kann akute emotionale Erregung dazu führen, dass wir bestimmte Dinge besser behalten. Das gilt sowohl im Positiven als auch im Negativen. Menschen werden nicht von Fakten und Daten, sondern von deren Gefühlen, Geschichten und anderen Menschen getrieben bzw. beeinflusst. Aufgabe der Führungskraft muss es demnach sein, für tiefgreifende Erlebnisse zu sorgen und anschließend die daraus resultierenden Einsichten der Mitarbeiter zu vertiefen. Einsichten sollen nicht nur aus sich heraus erzeugt werden, sondern sie sollen auch über einen längeren Zeitraum wiederholt und praktiziert werden. Den Mitarbeitern fertige Lösungen anzubieten, sollte vermieden werden. Daher sollten lediglich mögliche Perspektiven aufgezeigt werden, ohne ihnen spezielle Veränderungsvorschläge zu machen. Jeder soll die Ideen, wie der Wandel zu erfolgen hat, selbst entwickeln. Das Ziel sollte sein, das Gehirn zu trainieren, Verbindungen selbst aufzubauen und somit Verhaltensänderungen herbeizuführen.
Neben einer positiven Grundstimmung sind es auch positiv erlebte Erfahrungen, die produktives Arbeiten ermöglichen. Dabei sind auch positive Sozialkontakte wichtig. Möglichst Arbeit in einer Gemeinschaft, mit gemeinschaftlichen Aktivitäten bzw. gemeinschaftlichem Handeln. Denn dies wirkt auch als Verstärker in Bezug auf den Lerneffekt. Wird daher auch die spontane Entfaltung in einem Unternehmen bei den Mitarbeitern eingeschränkt, dann lernen diese unter Umständen weniger. Immer dann, wenn wir eine bestimmte Erwartung hegen und das tatsächliche Ergebnis ist besser als unsere Erwartung, entsteht Spaß an der Arbeit. Eine wichtige Erkenntnis in diesem Zusammenhang ist, dass sich Motivation nicht erzeugen lässt. Menschen sind von Natur aus motiviert, sie können gar nicht anders.
Als Führungskraft muss ich in der Lage sein, über Sachverhalte interessante Geschichten zu erzählen. Medien sind nur unterstützend. Dies setzt voraus, dass ich als Führungskraft im Hier und Jetzt lebe, eben wahrnehme, mich in Mitarbeiter einfühlen kann, mir und meiner eigenen Erlebnisse und Gefühle bewusst bin und kreativ mit eigenen Erlebnissen umgehe. Es ist wichtig Sichtweisen zu erzeugen, wie Entscheidungen gefällt und Probleme gelöst werden.
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass „gehirngerechte“ Führung darauf achten soll regelmäßig neue Herausforderungen zu schaffen, das Know-How im Unternehmen zu vernetzen, eine positive Fehlerkultur zu entwickeln und für positive Erfahrungen zu sorgen. Denn, um es etwas gewagter zu formulieren, gut funktionierende Organisationen gleichen Gehirnen. Sie lernen durch Versuch und Irrtum, sammeln Erfahrungen, entwickeln vernetzte Strukturen und passen sich permanent an sich verändernde Rahmenbedingungen an.
(c) David Aigner, 2010
